員工敬業度調查
員工敬業度調查
敬業度調查
推動目的與方式
台泥自2019年啟動員工敬業度調查，並於2024年導入Willis Towers Watson (WTW)敬業度調查工具，考量企業團據點廣泛，著重推動減緩措施，故調查頻率調整為兩年一次。依據調查結果，與各單位主管及員工溝通回饋重點，制定改善與優化行動方案，並透過定期會議機制追蹤與檢視執行成效，確保相關措施有效落實。最近一次敬業度調查為2024年，範疇涵蓋台灣及中國大陸據點（跨事業群）全體員工。本次調查委由第三方專業機構辦理，採匿名形式以確保同仁真實意見之表達，填答率高達98%。評估面向包含工作滿意度、工作目的與使命感、壓力指標、成長發展、溝通透明度、資源支持等構面，使用五點量表蒐集員工回饋。台泥將依據調查結果持續推動具體行動，深化員工體驗。水泥環保（歐非）與NHOA Energy也於2025年首次納入全集團的員工敬業度調查；Atlante則預計於2026年3月執行，未來將持續擴及至海外所有據點。
敬業度調查項目
工作滿意度
題目內容
如果有合適機會，我願意推薦他人來公司工作。
為了幫助公司獲取成功，我願意承擔額外更多的工作。
2026年改善規劃
→ 規劃職涯發展路徑及成長對話機制，推動新進同仁 On-boarding
→ 推動「TCC溝通力計畫」，強化主管與員工之雙向互動
目的
題目內容
我瞭解我所做的工作對於公司目標具有怎樣的貢獻。
我清楚地瞭解公司的整體目標。
2026年改善規劃
→ 推動「TCC文化導航計畫」，舉辦Townhall及多元溝通活動，增進對企業使命與願景的共識
幸福感
題目內容
我的工作讓我有成就感。
我可以保持足夠的體力，面對一天的工作。
2026年改善規劃
→ 以「TCC Well-being Guide」為基礎，提升福祉、員工身心及永續生活
壓力
題目內容
在完成工作的過程中，我不會遇到很大的障礙。
我所在的部門/團隊能夠有應對我們的工作挑戰。
2026年改善規劃
→ 推動「TCC人才永續計畫」，導入員工協助方案（EAP）與壓力管理課程
→ 增設健康講座與友善育兒設施
敬業度調查結果
| 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|
敬業度調查分數 | 90% | 92.96% | 87% | 82% |
填答率 | 97.6% | 95% | 98% | 94% |
註
- 台泥自2024年起將敬業度調查調整為雙年制（台灣及中國大陸最新資料為2024年度）；2025年調查範疇進一步擴及水泥環保（歐非）、NHOA Energy據點（Atlante導入中）
離職率
| 項目 | 地區 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| 離職率 | 台灣與中國大陸 | 8.10% | 5.90% | 30.69%* | 7.06% |
| CIMPOR與OYAK CEMENT | 11.71% | 8.67% | 14.08% | 11.86% | |
| 加權平均 | 9.08% | 6.68% | 24.69% | 11.35% | |
| 自願離職率 | 台灣與中國大陸 | 4.60% | 3.60% | 6.68% | 7.22% |
| CIMPOR與OYAK CEMENT | 7.08% | 5.43% | 11.12% | 7.39% | |
| 加權平均 | 5.27% | 4.12% | 8.29% | 7.28% |
註
- 全球主要經濟體面臨通膨，中國大陸更有劇烈結構性變化，水泥業利潤總額為十六年來最低值，銷售利潤率亦遠低於工業企業平均水平，故有人力調節之必要。台泥採取多樣化方式最大限度提供員工就業需求，包含優先鼓勵休假、將部份水泥廠以託管之形式交付給同業以發揮市場綜效，或提供第二專長培訓申請轉尚、跨區域或產業的轉任等計畫。實至必要減少營運上財務巨大影響時，方進行對應人力減少以維持企業基本生存。